بررسی مدیریت مشاركت جو - دانلود رایگان
دانلود رایگان مقاله بررسی مدیریت مشاركت جو در 10 صفحه ورد قابل ویرایش
دانلود رایگان بررسی مدیریت مشاركت جو
نیمه قرن بیستم زمان پدید آمدن مدیریت مشاركت جو و گسترش آن در سازمانها عمومی و خصوصی است. مدیریت مشاركت جو بار سنگین اداره كردن را با بسیج كردن اندیشه ها و توانمندی كاركنان از دوش یك تن با یك گروه به روش جامعه ای بزرگتر منتقل می كنند. گسترده كردن دامنه مشاركت باعث استفاده از اندیشه دیگران و مردم هر چقدر در كار پدید آوردن مشاركت كنند در راه نگهداری آن تلاش خواهند كرد.
مدیریت مشاركت‌جو:
اگر مشاركت را یك فراگرد به شمار آوریم آنگاه مدیریت مشاركت جو را می‌توان نوعی از مدیریت به حساب آوریم كه می‌كوشد تا اداره امور سازمان را بر اساس اصل مشاركت كاركنان هدایت نماید. كه در این تعریف مشاركت از معنای اضطرار از اختیار یك یا چند تن از مدیران خارج شده و به معنای تازه‌ای كه به معنای سهیم شدن یا سهیم كردن دیگر افراد كه در فراگرد اداره كردن شركت دارند تدوین می‌گردد و از این دیدگاه می‌توان مدیریت را به معنی پدید آوردن ارزش افزوده همه عاملها موجود در اختیار شناخت. دراین معنا دید مشاركت‌جو در مقامهایی از این دست عمل می‌كند: 1- رایزن خردمند كاركنان می‌گردد. 2- مشوق دلسوز همكاران میشود. 3- پرورش قهرمانان را بر عهده میگیرد.
موانع مشاركت:
موانع اندیشه و رفتار را باید موانع فرهنگی و موانع فضا و محیط‌كاری را باید موانع سازمانی مربوط دانست.
موانع فرهنگی:
منظور از موانع فرهنگی باورها و هنجارها و سنتهایی است كه باعث تفاوت بنیادی میان آدمیان میشود و آنها را به رغم آدم بودنشان به دسته های متفاوت بد و خوب قوی یا ضعیف دسته‌بندی می‌كند. نظام خودكامه «ارباب رعیتی» را باید در شمار سدهای استوار فرهنگی در راه استقرار مشاركت به شمار آورد. كه زمینه ساز بسیاری از باورها و آیین‌های فرهنگی است كه راه رشد و شكوفایی را بر گروه عظیمی از مردم جامعه می‌بندد و هم اختیارات و قدرت در در دست اندكی از افراد جامعه می‌گذارد. از بین نظام «ارباب رعیتی» بصورت قانونی آسان است ولی از بین بردن فرهنگ ارباب رعیتی كاری دشوار است.
فرهنگ «مرد مداری» را می‌توان یكی از دیگر دشواریهای سهمگین در راه مشاركت به شمار آورد كه بر اساس این بارو بین زنان و مردان تفاوت وجود دارد بر پایه این باور زنان نمی‌توانند همانند مردان در زمینه‌های گوناگون فعالیت داشته باشند.
تاكید بر كیفیت: چندین سال است كه گروهی از شركتها دارای اتحادیه كارگری و شركتهای بدون اتحادیه گروههای از كارگران و مدیرانشان را برای بررسی و دشواری های كاركنان و برطرف كردن آن سازمان داده اند كه این گروه ها را می توان شورای كار یا گروههای مشاركت نامید این گروهها در زمینه بهتر كردن بهره وری و ارتباطات سودمندی گسترده ای دارند.
شورای مدیریت میانی: شورای مدیریت میانی سازوكارهای گروهی برای بهتر كردن مشاركت مدیرانی است كه پایین تر از مدیران ارشد قرار دارند كه سودمندی آن این است كه یك راه برجتر برای پرورش مهارت مدیری در میان مدیران میانی و آماده كردن آن برای مقام های مدیریت ارشد است كه نتیجه آن همان افزایش مشاركت می باشد.
گروههای خودگردان: برخی از شركتها به مرحله هایی فراتر از شكل های مشاركت مشورتی پرداخته اند و اجازه داده اند تا شماری از تصمیم های عمده از سوی گروههای كاركنان گرفته شوند گروههای خودگردان گروههای كاری طبیعی هستند كه به آنها استقلال كامل داده شده است كه یكی از ویژگیهای عمده این گروهها نقش كم رنگ مدیر است.
طرحهای مالكیت كاركنان: كاركنان اغلب ترغیب می شوند تا «فرآورده ای را كه خود می سازند خریداری كنند» كه امروزه این شعار در برخی از سازمانها جای خود را به شعار «خرید از شركتی كه در آن كار می كنند» داده است كه مالكیت كاركنان در یك شركت زمانی پیش می آید كه كاركنان بتوانند با سرمایه ای كه فراهم می آورند با خرید سهام شركت نظارت بر آن را به دست بگیرند و این انگیزه زمانی به وجود می آید كه كارخانه‌ها با سود اندك در خطر بسته شدن قرار می گیرند و امید كارگران به پیدا كردن شغلی دیگر پایین باشد.